Jenseits von Generationen-Klischees: Employer Branding für die Zukunft der Chemiebranche

Mit authentischen Werten und zeitgemäßen Arbeitsbedingungen stellt sich die Chemiebranche zukunftssicher auf.

Die GenZ ist in aller Munde: Kaum einer Generation ist auf dem Arbeitsmarkt jemals so viel Aufmerksamkeit gewidmet worden. In den Medien folgt Artikel auf Artikel über eine mehr oder weniger frei gewählte Altersgruppe, die als digitalaffin, umweltbewusst und anspruchsvoll charakterisiert wird – und oft auch als fordernd. In der Tat sehen Unternehmen sich mit selbstbewussten Nachwuchskräften konfrontiert, die eine gute Work-Life-Balance und New Work voraussetzen. Während zunächst die Irritation groß war, scheint im gegenwärtigen „War for Talents“ die Generation Z (1995 – 2010 Geborene) in den Mittelpunkt zahlreicher Arbeitgeberstrategien zu rücken. Viele Unternehmen fragen sich, wie sie ihre Employer Branding- und Recruiting Strategie an diese Zielgruppe anpassen können.

Das Erfolgrezept: Keine Fokussierung auf die GenZ

Doch wie sinnvoll kann eine Strategie sein, die sich einseitig auf eine Generation fokussiert? Die Antwort: Es ist nicht sinnvoll! Eine Arbeitgebermarke sollte von einer gewissen Stabilität geprägt sein, also vor allem die Werte vermitteln, die nicht zur Diskussion stehen – egal für welche Generation.

Nicht von gestern: Zeitgemäße Arbeitsbedingungen

Das soll und darf keineswegs bedeuten, dass eine Haltung à la „Wir machen das schon immer so“ erfolgsversprechend ist. Auch ohne die GenZ im Fokus zu haben, müssen Unternehmen mit den Entwicklungen auf dem Arbeitsmarkt und in der Arbeitswelt interagieren: Nicht nur für die GenZ sind flexible Arbeitszeiten, Home­office-Möglichkeiten, Benefits und eine gesunde Work-Life-Balance attraktiv. Diese Entwicklungen müssen gesamtgesellschaftlich betrachtet werden – sie haben sich über mehrere Generationen aufgebaut, und sind nicht mehr rückgängig zu machen.

Fünf Argumente gegen eine einseitige Gen-Z-Fokussierung

• Individuelle Unterschiede statt Generationenklischees: Die Chemiebranche muss sich vom Trugschluss verabschieden, dass die GenZ eine homogene Gruppe ist. Eine Strategie, die auf der Basis von Mindset Personas agiert, könnte helfen, ­Kandidaten mit den passenden Werten und Kompetenzen anzuziehen.
• Digitale Affinität bedeutet nicht automatisch Fachkompetenz: Oft wird erwartet, dass die GenZ aus Digital Natives besteht, Technologien intuitiv beherrscht und fit für die Industrie 4.0 ist. Die Realität ist jedoch differenzierter: Unternehmen benötigen spezifische digitale und analytische Skills – das sind keine Kompetenzen, die durch die Nutzung eines Smartphones gegeben sind. Fachwissen in der Chemie, sei es im Bereich Laborautomation oder Datenanalyse, muss gezielt vermittelt werden.
• Fachkräftemangel als Herausforderung: Der Mangel an qualifizierten Fachkräften ist in der Chemiebranche kein Problem, das allein die GenZ lösen kann. Das ­Problem ist zu komplex, um es allein auf eine ­Generation zu projizieren.
• Der Arbeitsmarkt bleibt generationsübergreifend: Es ist richtig, dass die GenZ derzeit auf den Arbeitsmarkt strömt – und sie werden uns noch viele Jahre begleiten. Doch sie sind und bleiben nicht allein: Die Generation X und die Millennials sind derzeit mit je einem Drittel die dominierenden Generationen. Bald schon gesellt sich die Generation Alpha hinzu. Kurzum: Der Arbeitsmarkt setzt sich nach wie vor aus unterschiedlichen Generationen zusammen, die auch in den kommenden Jahrzehnten vertreten sein werden. Unternehmen, die sich nur auf die Generation Z konzentrieren, riskieren, andere Alters­gruppen und damit wertvolle Fachkenntnisse und Erfahrungswerte zu übersehen. Eine diversifizierte Strategie hingegen stärkt die Stabilität und Innovationskraft eines Unternehmens.
• Employer Branding erfordert strategische Klarheit und Authentizität: Viele Unternehmen in der Chemiebranche haben noch gar keine Arbeitgebermarke, die sie auf die GenZ ausrichten könnten – sonst wüssten sie, dass eine Employer Brand sich nicht an der Zielgruppe orientiert, sondern nach innen blickt. Denn erfolgreiches Employer Branding benötigt eine klare Identität und authentische Werte.

Was Chemieunternehmen konkret tun sollten

• Authentische Unternehmenswerte ent­wickeln und kommunizieren: Die Chemie­branche ist bekannt für ihre Innovationskraft. Mit dem Bereich Green Chemicals nimmt sie eine Schlüsselrolle in Sachen Nachhaltigkeit und fortschrittliche Forschung ein. Diese Werte sollten im Em­ployer Branding klar und sichtbar werden und Kandidaten anziehen, die diese Werte teilen – unabhängig von ihrem Alter.
• Flexible und einfache Bewerbungs­prozesse anbieten: Ist schon der Bewerbungsprozess kompliziert und aufwendig, schreckt das die Bewerber ab. Insbesondere in einem digitalisierten Bewerbungsprozess sollten unnötige Hürden vermieden werden – so simpel es klingt: ein unkomplizierter Bewerbungsprozess kann für Unternehmen ein entscheidender Wettbewerbsvorteil sein. Auch die Schnelligkeit, mit der Talente eine Antwort erhalten und natürlich der Umgangston in der Kennenlernphase machen letztlich vielleicht den entscheidenden Unterschied.
• Gezielte Ansprache auf geeigneten Plattformen: Zwar nutzen viele der Generation Z Social Media-Plattformen wie TikTok und Instagram, doch bedeutet dies nicht automatisch, dass diese Kanäle ideal für die Ansprache von Chemiefachkräften sind. Unternehmen sollten strategisch vorgehen und Plattformen wählen, die ihren Werten entsprechen und die relevanten Talente erreichen. Einige Zielgruppen schätzen eine Vermischung von Privatem und Beruflichem nicht und möchten nicht über ein Portal, auf dem sie Urlaubsbilder posten, mit einem Jobangebot kontaktiert werden.
• Retention als strategisches Ziel definieren: Auch wenn die Generation Z oft als wechselfreudig gilt, ist eine langfristige Bindung durch eine klare Vision und Weiterbildungsangebote möglich. Die Chemie­branche kann Talente durch Perspektiven und persönliche Entwicklungsmöglichkeiten halten, anstatt auf kurzfristige, oberfläch­liche Trends zu setzen. Überhaupt wird der Blick viel zu häufig nach außen gerichtet und viel zu selten nach innen: Wie zufrieden die eigenen Mitarbeitenden sind – und ob sie sich mit der Arbeitgebermarke des Unternehmens identifizieren, ist ebenso entscheidend.
• Breitere Zielgruppen ansprechen: Unternehmen der chemischen Industrie sollten ältere Fachkräfte, Teilzeitkräfte und flexible Arbeitsmodelle ebenso berücksichtigen wie junge Generationen. Gerade in einer Branche, die von Erfahrung und Wissen lebt, ist eine generationsübergreifende Vielfalt ein Vorteil. Insbesondere für Positionen, die spezifisches Know-how oder Managementerfahrung erfordern, sind ältere Generationen oft ein Gewinn. Mit klugen Teamkonstellationen und einem gut organisierten Wissenstransfer können alle Generationen voneinander profitieren.

Generationsübergreifende Arbeitgebermarke als Erfolgsfaktor

Unternehmen benötigen für ein erfolgreiches Employer Branding eine Strategie, die jenseits von Generationen-Klischees angesiedelt ist. Anstelle einer einseitigen Fokussierung auf die Generation Z, sollte der Arbeitgeberauftritt generationenübergreifend und auf authentischen Werten basieren.